La retribuzione in De Nora, tra meritocrazia e trasparenza

La retribuzione in De Nora è un concetto che va oltre lo stipendio di fine mese: dietro di essa troviamo una filosofia basata su trasparenza, meritocrazia, rispetto dell’impegno delle persone e lotta contro ogni forma di divario.

Approfondiamo in questo articolo le logiche che influenzano la retribuzione in De Nora e in che modo l’azienda favorisce un ambiente trasparente e meritocratico.

1. La filosofia di De Nora dietro la retribuzione

La politica retributiva di De Nora poggia su due pilastri fondamentali.

Il primo è la trasparenza, che prima di tutto permette alle persone di comprendere le logiche dietro la propria retribuzione e il valore del proprio lavoro. Adottare un approccio trasparente consente inoltre di garantire equità e aumentare la soddisfazione dei collaboratori rispondendo con attenzione alle esigenze dei contesti culturali in cui De Nora opera.

A questo primo pilastro si unisce la meritocrazia, garantita attraverso un processo di revisione salariale (salary review) su base annua, che tiene in considerazione sia gli sforzi e i risultati individuali, sia i fattori esterni come il posizionamento di ogni posizione lavorativa nel mercato retributivo di riferimento.

2. La struttura della retribuzione in De Nora

In De Nora, la definizione della retribuzione fissa di ciascun collaboratore e collaboratrice considera sia indicatori esterni che interni.

Internamente vengono valutate le responsabilità e l’impatto dei singoli ruoli sull’organizzazione attraverso un sistema di pesatura, o grading, delle posizioni.

Esternamente invece viene valutato il benchmark di mercato: ovvero la mediana retributiva della singola posizione lavorativa rispetto al mercato di riferimento.

Il rapporto tra i due valori identifica una retribuzione che rispetta sia la valutazione economica del ruolo sul mercato, sia la sua rilevanza strategica all'interno dell’azienda.

La retribuzione fissa, però, è solo il primo tra gli strumenti previsti dalle politiche retributive di De Nora: l’azienda, infatti, porta avanti diverse iniziative di incentivazione a breve e lungo termine per alcune classi di collaboratori.

Ne sono un esempio:

• MBO (Management by Objectives): un sistema di incentivazione annuale basato su un set di obiettivi, sia individuali che economico/finanziari aziendali;
• LTI (Long Term Incentive): un sistema di incentivazione cash a lungo termine su cicli triennali;
• PSP (Performance Shared Plan): un sistema di incentivazione a lungo termine su cicli triennali che prevede, per alcune figure apicali, l’assegnazione di azioni in base ai risultati ottenuti a lungo termine.

Anche i benefit sono parte integrante della strategia retributiva dell’azienda, ma spesso si tende a considerarli come un elemento complementare.

In De Nora, il sistema dei benefit è pensato per supportare le diverse esigenze delle persone nelle varie fasi della vita professionale e personale. Ne fanno parte, ad esempio, le convenzioni dedicate al benessere e allo sport, le iniziative a sostegno della genitorialità, le coperture assicurative, i programmi di welfare e gli strumenti di flessibilità lavorativa previsti a livello locale. Questi elementi contribuiscono a migliorare la qualità della vita delle persone e ad accrescere il valore complessivo dell’offerta aziendale.

La strategia di Total Reward, che integra retribuzione fissa, sistemi incentivanti e benefit, consente di valorizzare il contributo delle persone attraverso una prospettiva più ampia, orientata non solo alla performance ma anche al loro benessere complessivo.

3. Meritocrazia: la salary review e il ruolo della Performance

Il secondo pilastro che orienta la filosofia di De Nora, come anticipato, è la meritocrazia. Per valorizzare l’impegno di ogni persona, De Nora mette in pratica una revisione annuale della retribuzione.

La salary review parte dal Performance Assessment, un momento di valutazione del rendimento, del raggiungimento degli obiettivi, delle capacità di collaborazione e di leadership, effettuato annualmente su tutta la popolazione aziendale di De Nora.

Questa valutazione poi inserita in una matrice che considera il posizionamento retributivo del ruolo rispetto al mercato di riferimento.

Da questo rapporto deriva un incremento salariale che consente di riconoscere e valorizzare il contributo individuale e l’impegno delle persone, in coerenza con il principio di meritocrazia ed equità che guida De Nora. Allo stesso tempo, il processo contribuisce a mantenere le retribuzioni allineate ai benchmark di mercato, garantendo competitività nel tempo.

4. Retribuzione corretta in ogni sede

Dato che De Nora è una realtà globale, con sedi dislocate in varie parti del mondo, le sue politiche retributive devono necessariamente considerare le specificità dei contesti locali in cui operano i suoi collaboratori.

Solo attraverso questo approccio è possibile garantire equità, competitività e coerenza rispetto alle esigenze delle diverse popolazioni aziendali.

Per questo motivo, il processo di salary review non si limita a considerare il posizionamento delle retribuzioni rispetto al mercato di riferimento, ma tiene conto anche di fattori locali come l’inflazione, la valuta e le normative che caratterizzano ciascun Paese.

Allo stesso modo, la definizione dei benefit riflette le aspettative e le necessità dei diversi contesti culturali. In India, ad esempio, possono assumere particolare rilevanza specifiche indennità legate all’alimentazione, mentre negli Emirati Arabi è frequente che il pacchetto di benefit comprenda anche il supporto per l’alloggio.

Questo approccio consente a De Nora di offrire pacchetti retributivi coerenti con le dinamiche locali, mantenendo al tempo stesso una filosofia comune fondata su equità, trasparenza e valorizzazione delle persone.

5. Trasparenza salariale e gender pay gap

In De Nora, assicurare la trasparenza significa anche contrastare qualsiasi forma di disparità, tra cui il gender pay gap e la difficoltà nell’accedere a informazioni relative alla propria retribuzione.

Per monitorare e ridurre eventuali differenze retributive di genere, De Nora conduce attività periodiche di analisi, osservando sia il divario retributivo medio tra uomini e donne sia la retribuzione a parità di ruolo e impatto organizzativo.

I risultati confermano l’efficacia di questo approccio: nel 2025 l’Average Pay Gap registrato a livello di Gruppo era pari all’1%.

A questo si aggiunge il percorso di adeguamento alla Direttiva Europea sulla trasparenza retributiva, già entrata in vigore. La normativa introduce nuovi obblighi di trasparenza e reporting, con l’obiettivo di rendere più semplice l’individuazione e la correzione di eventuali disparità salariali.

In linea con questi principi, De Nora continua a investire in processi e strumenti che favoriscono una maggiore consapevolezza sui criteri di definizione delle retribuzioni e promuovono un approccio sempre più trasparente, equo e orientato al merito.