La formazione continua ha sempre ricoperto un ruolo primario nel successo di un’impresa. Persone con competenze sempre aggiornate raggiungono i risultati migliori e consentono alle organizzazioni di perseguire i propri obiettivi.
Scopriamo in questo articolo come il lifelong learning si inserisce nel contesto aziendale e quali iniziative De Nora promuove per offrire percorsi di crescita ai propri collaboratori.
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1. Lifelong learning: l’importanza della formazione in impresa
Il successo di un’organizzazione dipende dalla capacità dei suoi collaboratori di svolgere in modo efficace il proprio lavoro e, per farlo, sono necessarie competenze solide e sempre aggiornate.
Se a questo aggiungiamo l’influenza dell’aggiornamento tecnologico su strumenti e metodologie, è facile intuire come la formazione giochi un ruolo fondamentale nel progresso di un’azienda.
In questo scenario si inserisce perfettamente il Lifelong learning: un apprendimento continuo che va oltre i percorsi formali (scuola, università) e permette alle persone di mantenere competenze aggiornate e di affrontare con consapevolezza le nuove sfide.
Questo approccio costante è prezioso per le aziende perché consente all’organizzazione di avere team più produttivi, capaci e motivati.
De Nora crede fermamente nell’importanza del lifelong learning e prevede diverse iniziative a supporto.
2. Cosa sono gli Individual Development Plan e come vengono costruiti
L’obiettivo di De Nora in materia di formazione è assicurare che ogni persona possa costruire, insieme all’azienda, un percorso di sviluppo in linea con le aspirazioni individuali e le esigenze del Gruppo.
Questo è possibile grazie al piano di sviluppo individuale (Individual Development Plan, IDP), basato su una valutazione annuale delle competenze, Competence Assessment (CA).
Ogni anno, infatti, ogni collaboratore è chiamato a valutare le proprie competenze, individuando i punti di forza e le proprie aree di miglioramento, e a riflettere sulle proprie aspirazioni e aspettative di carriera. A questa prima autovalutazione segue poi la valutazione del manager e un momento di discussione e confronto tra manager e collaboratore.
Sulla base dei risultati emersi, ogni collaboratore, assieme al proprio manager, definisce le azioni di sviluppo da inserire nell’Individual Development Plan.
Gli IDP possono contenere azioni mirate al rafforzamento di competenze soft, che offrono un’occasione di apprendimento trasversale a tutta la popolazione aziendale, e di competenze hard, più specifiche per particolari funzioni.
Gli IDP seguono il modello 70-20-10 che prevede il 70% di training on the job, 20% di apprendimento attraverso il confronto, 10% di formazione formale.
2.1 I passi successivi dell’IDP per un apprendimento continuo
L’IDP non è uno strumento statico, né un esercizio formale destinato a rimanere invariato nel tempo.
Proprio per garantire coerenza e applicabilità nel tempo, sono previsti due momenti di valutazione annuali dell’avanzamento del piano di sviluppo individuale: uno a metà anno e uno a fine anno. Queste occasioni di confronto che permettono di fare il punto sui progressi, ricalibrare le priorità e valorizzare le competenze sviluppate.
Inoltre, quando il contesto lo richiede, l’IDP può essere progressivamente aggiornato, così da rispondere a cambiamenti organizzativi, nuove sfide professionali o esigenze specifiche condivise tra Line Manager e collaboratori.
Un approccio che rafforza il valore del piano come strumento concreto di sviluppo e non come semplice adempimento.
3. Un’Academy per la formazione su competenze hard e soft
Il concetto di lifelong learning non si limita a evidenziare l’importanza della formazione continua come motore di produttività, ma dimostra anche come le persone possano trarre reale beneficio da modalità di apprendimento diverse e complementari, capaci di rispondere a bisogni, ruoli e fasi professionali differenti.
Per questo motivo, De Nora affianca all’esperienza “sul campo” anche corsi di formazione su competenze hard e soft.
Nel 2018, l’azienda ha lanciato un’Academy interna allo scopo di diffondere il know-how tecnico attraverso contenuti formativi sviluppati da colleghi esperti.
Con il tempo, la piattaforma si è evoluta per rispondere in maniera sempre più mirata alle necessità della popolazione aziendale.
Oggi, l’Academy contiene più di 150 corsi formativi, realizzati sia internamente che con il supporto di enti esterni. I percorsi della piattaforma sono fondamentali per ampliare le proprie competenze tecniche e per vivere al meglio l’ambiente di lavoro (il corso sulla gestione del feedback è tra i più gettonati).
4. Gli altri incentivi alla formazione
Oltre ai corsi in aula e a quelli che possono essere usufruiti sulla De Nora Academy, esistono numerose altre iniziative a supporto dello sviluppo dei collaboratori.
De Nora collabora con diversi enti e Atenei, tra cui il Sole 24 Ore e l’università Bocconi, per costruire percorsi di formazione dedicati a specifiche skill, come quelle in ambito economico e manageriale.
A questi si uniscono anche:
- certificazioni tecniche, finanziate da De Nora per permettere ai profili più operativi di aggiornare le proprie competenze;
- corsi di coaching e mentoring, essenziali per applicare un modello di leadership partecipativa;
- esperienze di job rotation, che offrono alle persone l’occasione di occupare mansioni differenti e vivere De Nora attraverso punti di vista diversi.
L’apprendimento continuo nasce dall’entusiasmo e dalla curiosità individuale. Per questo motivo, De Nora affianca alle iniziative strutturate un sostegno economico dedicato a chi desidera investire attivamente nella propria crescita.
L’azienda supporta infatti la partecipazione a percorsi formativi certificati, così come i nuovi assunti che, in parallelo alle attività lavorative, intraprendono percorsi di formazione per rafforzare e ampliare le proprie competenze.
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