Valutazione di performance e competenze: la base dello sviluppo in De Nora

Ogni persona ha talenti, capacità e ambizioni uniche: questo è il presupposto su cui De Nora ha costruito il proprio approccio allo sviluppo e alla valutazione delle performance dei collaboratori.

Attraverso iniziative come i piani di sviluppo individuale, che guidano percorsi di crescita in linea con le esigenze aziendali e con le proprie aspirazioni, e strumenti di valutazione che forniscono una visione completa e puntuale dei progressi raggiunti, De Nora mette al centro della sua strategia le persone, valorizzandone le unicità in modo trasparente e strutturato.

Vediamo insieme in cosa consistono queste iniziative.

1. Il New Inclusive Performance Assessment per una valutazione a misura di persona

Partendo dalla convinzione che il contributo delle persone non si misuri solo con il raggiungimento di obiettivi individuali e tecnici, De Nora ha introdotto un innovativo modello di analisi delle performance: l’Inclusive Performance Assessment.

Questo nuovo sistema di valutazione supera la tradizionale misurazione tecnica e abbraccia una visione più ampia e inclusiva del contributo individuale.

Alla classica valutazione verticale del Line Manager sugli obiettivi viene affiancata la voce dei colleghi e, per i manager, anche dei riporti diretti, rendendo il Performance Assessment uno strumento concreto di equità, ascolto e crescita condivisa.

L’Inclusive Performance Assessment prevede quindi tre indici di valutazione, che arrivano a quattro per i Manager con più di due riporti diretti:

• raggiungimento degli obiettivi. Il line manager valuta il raggiungimento degli obiettivi definiti durante la campagna di Target Assignment. Gli obiettivi S.M.A.R.T. (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) vengono assegnati secondo una logica a cascata, garantendo coerenza con la strategia aziendale, e danno a ogni persona l’opportunità di contribuire al raggiungimento dei risultati collettivi con obiettivi coerenti rispetto al proprio ruolo;
• driver di performance. Tre indicatori qualitativi (efficacia, efficienza e engagement) valutati dal Line Manager che assicurano l'allineamento della persona ai valori aziendali;
  - collaborazione. Ognuno ha la possibilità di selezionare, in accordo con il proprio manager, fino a 5 colleghi con cui collabora in maniera continuativa, che valutano anonimamente la capacità di lavorare in squadra e di essere di supporto agli altri;
  - leadership. Per i manager di due o più persone, si aggiunge anche la valutazione delle competenze di leadership e inclusione, effettuata dai loro collaboratori diretti.

In base al ruolo di ognuno, questi indici hanno un peso diverso, in modo da premiare il comportamento organizzativo, il contributo trasversale e la qualità delle relazioni professionali.

Questi indici rappresentano un elemento essenziale per il successo collettivo in De Nora e restituiscono ai dipendenti una valutazione completa del proprio rendimento.

Come avviene in molte aziende, in De Nora le performance vengono collegate alla salary review, secondo una matrice che incrocia risultati e posizionamento salariale, per garantire equità e valorizzazione del merito.

In De Nora, però, coerentemente con i valori dichiarati dall'azienda, a concorrere nel processo di aumento salariale troviamo, oltre alla classica performance individuale, anche la capacità di costruire rapporti basati sul supporto e sulla fiducia. Questo approccio olistico e inclusivo alla valutazione delle perfomance è stato premiato con il primo posto nella categoria New Ways of Working dei Best HR Team Awards, promossi da HRC Community.

2. Crescere in De Nora: l’Individual Development Plan

Lo sviluppo professionale di ogni collaboratore è uno dei principali pilastri dell'approccio di De Nora verso le sue persone.

Per offrire opportunità di sviluppo delle competenze in linea con le ambizioni individuali e le esigenze aziendali, in De Nora tutti i collaboratori costruiscono assieme ai propri manager un Piano di Sviluppo Individuale (IDP) adattato alle caratteristiche e alle aspettative di ognuno.

La creazione dell’IDP avviene a partire dalla valutazione delle competenze. Annualmente, infatti, De Nora lancia una campagna di Competence Assessment durante la quale ogni collaboratore è chiamato a effettuare un’autovalutazione iniziale delle proprie competenze tecniche e trasversali, seguita dalla valutazione del manager.

La campagna di Valutazione delle Competenze prevede poi una fase di confronto in cui, riflettendo sulle ambizioni personali e sulle esigenze organizzative, manager e collaboratore costruiscono assieme un programma di sviluppo che tiene conto di entrambe le prospettive.

Gli IDP seguono il modello 70-20-10:

• 70% apprendimento esperienziale, attraverso progetti, nuove responsabilità e attività sul campo;
• 20% apprendimento relazionale (coaching, mentoring, peer learning);
• 10% formazione formale, tramite corsi strutturati.

Una volta definito, entrambe le parti hanno accesso all’Individual Development Plan, un vero e proprio “contratto di sviluppo” visibile e monitorabile che responsabilizza sia il collaboratore che il Manager, chiamato a garantire le condizioni adeguate al raggiungimento degli obiettivi definiti.

Durante l'anno vengono poi organizzati dei momenti di verifica dell’avanzamento delle attività previste dagli IDP e di valutazione di eventuali aggiustamenti del piano, qualora ce ne fosse la necessità.

L’aspetto distintivo dei sistemi di valutazione di De Nora, oltre alla capacità di adottare un approccio olistico che prende in considerazione tutti gli aspetti delle performance individuali, è la responsabilizzazione dei collaboratori.

Coinvolgere attivamente le persone nei processi di valutazione significa renderle protagoniste del proprio percorso di crescita. Questo approccio rafforza la consapevolezza, la fiducia reciproca e la trasparenza del processo di supporto alla crescita delle persone.